sinceritate radicala

”Munca emoțională”, subevaluată de șefi

de / March 1st, 2018 / 124 vizualizari

Mă preocupă de ceva timp cum stau lucrurile în companiile – mai mici sau mai mari – din SUA ori exemple din alte țări. Mă interesează care model de management funcționează mai eficient pentru angajați, iar când a apărut cartea ”Sinceritate Radicală” (editura Publica) m-am gândit pentru o secundă că ar fi cadoul potrivit pentru oricare șef (mai ales din România).

Kim Scott – autoarea cărții – are darul de a spune lucrurilor pe nume și de a prezenta problemele astfel încât fiecare să găsească ușor soluția. Ea a fost director executiv la Google și, ulterior, la Apple, unde a lucrat alături de echipa sa la un curs despre cum să fii un șef bun. Din punctul ei de vedere, sinceritatea radicală este cea mai eficientă metodă de management. La cum stau lucrurile în majoritatea companiilor românești, mă întreb dacă acest lucru ar putea fi valabil și la noi…

O modalitate extraordinară de a cunoaște pe cineva și de a stimula încrederea este lauda și critica radical sincere”, spune Kim.  Cei mai mulți dintre oameni ar prefera să lucreze pentru un ”cretin competent” decât pentru un ”incompetent cumsecade”.

Nefiind sinceri, șefii nici măcar nu se apleacă asupra problemelor angajaților, gândind probabil că asta le răpește timpul. Nimic mai neadevărat însă. ”Să-ți pese la nivel personal înseamnă conștientizarea faptului că toți suntem oameni și avem vieți și aspirații care depășesc munca pe care-o facem împreună. Înseamnă să găsim timp pentru conversațiile reale, autentice; să ne străduim să ne cunoaștem la nivel uman, să aflăm ce este important pentru celălalt; să ne împărtășim unul altuia motivele pentru care, în fiecare zi, ne dăm jos din pat și mergem la serviciu și motivele pentru care n-am face-o”. Genul acesta de conversație ar însemna să afli atât de multe despre omul/ angajatul respectiv încât să-i poți da sarcini care nu țin de fișa postului. Experiența sau pasiunea într-un anumit domeniu pot salva o situație delicată în companie, atunci când nu te aștepți. Și acel lucru valoros să vină de la omul despre care credeai că se pricepe doar la un anumit lucru. Asta înseamnă, zic eu, informația. Te apropie de angajat dar îți dă și putere și avantaj competitiv.

sinceritate radicala

Doar atunci când îți vei cunoaște subordonații destul de bine ca să-ți dai seama de ce le pasă de munca lor, ce așteptări au de la carierele lor și unde se află în prezent față de acestea, vei fi în stare să-i aloci omului potrivit rolul potrivit și să repartizezi proiectele în modul cel mai potrivit”. Construirea unei echipe unite înseamnă să-ți dai seama care sunt oamenii meniți unor roluri precum angajare, demitere, promovare.

Pentru a avea relații bune, trebuie să fii trup și suflet alături de oamenii care lucrează pentru tine, să-ți pese de ei ca de niște ființe umane. Atunci când oamenii își iubesc jobul, toată echipa va avea mai mult succes – crede autoarea. Mai mult, spune ea, vei fi înțeles mai bine, dacă îți vei face timp să-i înțelegi pe oamenii cărora le vorbești. Ce știu? Ce nu știu? Ce detalii trebuie să incluzi pentru a le fi mai ușor să înțeleagă – și, mai important, la ce detalii inutile ai putea renunța?

În ultima perioadă descopăr că firul roșu al unor cărți de management, HR ori antreprenoriale (luați-le cum vreți, important este că ele vorbesc de companii cu success și angajați fericiți) – este legat de COMUNICARE. Asta se pare a fi cheia succesului, și atunci sfaturile lui Kim Scott către șefi de a afla mai multe despre angajați sunt foarte binevenite. Ea dă în carte și câteva instrumente dar mai ales exemple de cum să faci acest lucru.

Să fii un partener activ înseamnă multe gesturi simple. ”Ca șef, învață-i pe oameni să se gândească la ei înșiși, punându-și întrebări: ”Ce trebuie să învăț ca să o iau în direcția visurilor mele? Dintre toate aceste lucruri pe care le am de învățat, cu ce încep? De la cine pot învăța? Cum îmi pot schimba rolul astfel încât să învăț?

Ajutându-i pe oameni să-și clarifice valorile și visele și apoi să le alinieze cât de aproape posibil de munca de zi cu zi, îți va întări echipa în mod invariabil. Fiecare membru al echipei va avea mult mai mut succes și va fi mai fericit, iar împreună veți obține rezultate neașteptate. Parte din responsabilitatea ta ca șef este să-i ajuți pe oameni să-și găsească curajul să meargă în direcția visurilor lor. Dacă faci bine asta, ți se întâmplă alte câteva lucruri satisfăcătoare.

Dă-ți seama care sunt oportunitățile de care fiecare are nevoie și cum poți să le asiguri”.

Aceste gesturi fac parte din ceea ce s-ar putea numi ”munca emoțională”. Subevaluăm ”munca emoțională” pe care ar trebui s-o facă șefii. Această muncă emoțională nu este doar o parte a jobului: este cheia pentru a reuși să fii un șef bun. Unii consideră că dacă ascultă ”problemele” angajatului se încarcă negativ și de aceea se țin deoparte de aceste discuții. Alți șefi sunt empatici la acest gen de conversație, dar nu au putere de decizie și nu sunt creativi în a-l ajuta/ ghida pe acel angajat.

Și totuși, ce poți face ca angajații să fie fericiți? (se știe că un angajat fericit = clienți fericiți). Kim Scott are și la asta o soluție: Cel mai bun mod în care poți menține fericite superstarurile este să le provoci și să te asiguri că învață constant. Oferă-le oportunități noi, chiar dacă asta înseamnă uneori că volumul de muncă depășește puterille unei singure persoane. Dă-ți seama care ar fi următorul job pentru ei. Construiește un parteneriat intelectual cu ei. Găsește-le mentori din afara organizației sau a echipei – oameni care le pot oferi mai mult decât poți tu să o faci. Dar asigură-te că nu devii prea dependent de ei – pune-i să-i învețe pe alții din echipă să-și facă munca, pentru că ei nu vor rămâne prea mult în același rol.

Mi-a plăcut foarte mult cartea și o consider foarte utilă. Nu cred că un rezumat al meu ar putea fi mai util decât citirea ei. Așa că, nu ezitați s-o cumpărați, fie că sunteți șefi, fie că sunteți angajați, pentru că, cine ești ca ființă umană are efecte extraordinare asupra culturii echipei tale.

Am mai notat:

La Apple, la fel ca la Google, capacitatea unui șef de a obține rezultate are mai mult de-a face cu ascultarea și cu urmărirea unei cât mai bune înțelegeri a situațiilor și mai puțin să le dictezi angajaților ce este de făcut; mai mult cu dezbaterea decât cu direcționarea; mai mult cu încurajarea angajaților către luarea de decizii decât cu impunerea deciziei; mai mult cu convingerea decât cu cunoașterea”.

Larry Page – unul din fondatorii Google – a descoperit că un șef care îți încetinește ritmul de lucru poate să te facă nefericit. El a făcut tot posibilul să se asigure că șefii nu ar fi călcat în picioare ideile și ambițiile angajaților.

Ceea ce aducem la serviciu depinde de starea noastră proprie de sănătate și de bunăstare.

Dacă nu conduci prin exemplul personal, oamenii din echipă nu vor fi în stare să se ghideze unii pe ceilalți.

Să descrii trei lucruri atunci când oferi feed-back: 1) situația pe care o observi; 2) comportamentul și 3) impactul pe care l-ai observat.

Comandă cartea pe Elefant, aici, pe Libris, aici, și pe Cartepedia, aici>>

 SerialReaders.com folosește unelte de marketing afiliat. Cumpărând prin link-urile pe care le recomandăm, site-ul nostru primește un comision din partea retailerilor pe care îi promovăm. 

# # # # # #

Oana Grecea

Oana Grecea este mamă, jurnalist, blogger, un om pasionat de lucrurile care se întâmplă într-o bucătărie. Îi place să citească - cărțile sunt cele care au scos-o din impas în multe cazuri - și împărtășește cititorilor ei experiențe care speră să-i inspire, să le stârnească pofta pentru citit și bucătărit. O găsiți și pe: http://gandurisibucatareala.ro

Scrie un comentariu

Alte articole
asemantoare

Tu Caroline Kepnes

Recomandări

Ce mi-ai făcut, Tu?

de / June 4th, 2018

Mă tot gândesc la ce a însemnat această carte pentru mine și pur și simplu nu-mi găsesc cuvintele atât de ușor. Mi se întâmplă rar să “amuțesc” în fața unei recenzii de scris, fiindcă în general am o listă de...

Citeste mai mult